Або підвищуйте мені зарплату, або я звільняюся! — з такою або приблизно такою заявою час від часу зіштовхується більшість роботодавців. Реагують на подібні погрози по-різному, залежно від цінності співробітника, обґрунтованості його вимог, можливостей компанії та багатьох інших факторів. Що ж таке “шантаж звільненням”: ефективний спосіб домогтися підвищення окладу або метод, який варто використовувати лише в крайньому випадку? Відповіді на це питання інтернет-газета “СЕЙЧАС” з’ясовувала в експертів.

Не варто сумніватися у своїй значимості

Фахівці стверджують, що шантаж, як правило, використовується у двох випадках: або співробітник, який шантажує, дійсно посідає одну з ключових позицій у компанії, або сильно помиляється щодо власної значимості. І, до речі, тих, які помиляються, чимало.

“Умовно всіх фахівців можна розділити на три великі підгрупи: дуже цінні, середньої цінності й прохідні. Перші цінуються високо й забезпечуються вигідними умовами роботи та гарною зарплатою. Другі теж цінуються, але користуються загальними пільгами – їх можна перевести в інший відділ, відправити на навчання, небагато підвищити оклад. Що стосується “прохідних”, то тут вже назва говорить сама за себе. Їх легко взяти на роботу, легко звільнити, і на підприємстві від цього нічого кардинально не зміниться”, – вважає віце-президент НПЦ “Діанализ” Вікторія Єгорова. За її словами, будь-якій організації може бути вигідно взяти такого співробітника на кілька місяців, платити йому вполовину менше й без жалю розстатися, не журячись про витрачені на його зростання сили і кошти. І, зрозуміло, ніякий шантаж тут не допоможе.

Компанія як коваль свого щастя

На думку керівника департаменту маркетингу мережі магазинів ProStor Вікторії Гнаток, багато чого залежить не від конкретного співробітника, а від компанії. “Нашим співробітникам ми пропонуємо безліч шляхів для розвитку. І в дійсно талановитої, ініціативної, цілеспрямованої людини в нашій компанії не виникає необхідності висувати які-небудь ультиматуми, оскільки його праця та самовіддача керівництвом помічаються раніше”, – відзначила Гнаток. За її словами, “формуючи власну систему відносин, кожна компанія самостійно закладає в корпоративний фундамент всі майбутні успіхи та проблеми, тобто сама є “ковалем” командного духу. Як відомо, що посієш, те й пожнеш. Тому ми намагаємося, щоб особисті й професійні принципи здобувача були співзвучні з нашими. Такий підхід практично виключає появу в нашій команді випадкових людей”.

Проте опитування показують, що далеко не завжди праця “винагороджується з гідністю”, у зв’язку з чим деякі співробітники вважають за можливе “підштовхнути” роботодавця до “правильного” рішення. Втім, цей номер проходить не в усіх.

“Якщо співробітник намагається мене шантажувати, ми не спрацюємося, яким би цінним він не був. Загальновідомо, що шантажист не заспокоюється ніколи, і щораз вимагає все більше й більше, і шантаж на робочому місці нічим не відрізняється від того, котрий карається за законом”, – відзначив директор однієї зі столичних фірм, який побажав залишитися неназваним. За його словами, негласне правило, якого дотримуються практично всі керівники зі стажем, – витримати “мхатівську паузу”. Тобто не давати відповідь відразу, а за час, взятий на міркування, розподілити обов’язки шантажиста між іншими співробітниками, після чого спокійно попрощатися з шантажистом.

“Шантаж по своїй суті – це злочин, спрямований проти особистості, і, як і всяка подібна дія, шантаж викликає протидію. Від шантажистів завжди прагнуть позбутися: або прибираючи причину, або самого шантажиста”, – розповідає Єгорова. За її словами, навіть якщо працівник шантажем поліпшить своє становище, оскільки рішення було прийнято керівництвом під тиском, співробітникові цього не простять. І незабаром шантажист помітить, що вигідних клієнтів до нього не підпускають, цікаві замовлення не дають і взагалі намагаються нейтралізувати. “До того ж прийом з шантажем вдало спрацьовує максимум один раз – якщо співробітник дійсно в цей момент незамінний та керівництво не готове до його втрати. До наступного разу керівник буде напоготові й зуміє підготуватися”, – говорить психолог.

Створити позитивний імідж непросто

Нерідко співробітники прибігають до схожого, але все-таки не такого кардинального способу. А саме: працівник повідомляє роботодавцю про те, що йому запропонували більше високооплачувану й престижну роботу, але він… відмовився.

Як роз’яснила психолог Марина Деркач, “й у цьому випадку досягти очікуваного ефекту вдається не завжди. Нерідко подібні заяви не тільки не підвищують статус співробітника в очах керівництва й не створюють позитивний імідж вірного співробітника, але виглядають безглуздо. У роботодавця неминуче виникне питання, чому настільки вигідна пропозиція так і не була прийнята? Може, співробітник сумнівається у своїх здатностях? Або занадто ледачий, щоб щось починати спочатку? А, може, просто вигадав історію, щоб набити собі ціну?”.

На думку психолога, з боку керівника було б нерозумно підвищувати фахівця в посаді або збільшувати йому зарплату тільки лише тому, що десь йому обіцяли більше. “Зарплати, премії й посади повинні розподілятися залежно від заслуг співробітника, а не від зовнішніх факторів, часом вигаданих”, – говорить Деркач.

До речі, на ринку знаходиться все більше компаній, які дотримуються принципу “ні за яких умов не втримувати співробітників, які хочуть піти”. І причина криється саме в тому, що шантаж з боку підлеглих вже давно перестав бути рідким явищем. Як розповіла консультант з підбору персоналу рекрутингової компанії HRC Talents Наталя Воскобойнікова, через те, що компанії перекуповують один в одного цінні кадри, роботодавці стають жертвами шантажу з боку фахівців з унікальним досвідом, яким складно знайти заміну. Вибір у роботодавця невеликий: або задовольняти їхні вимоги (швидше за все, до наступної пропозиції ззовні), або втратити цінний кадр.

Коли просити надбавку?

Якщо працівник дійсно вважає, що він гідний більшого й може розраховувати на краще місце, вірніше буде не шантажувати, а відкрито поговорити з керівництвом. Тоді він або чесно одержить надбавку, або чесно піде в інше місце, говорить Єгорова.

До речі, знаючі люди стверджують, що просити надбавку потрібно в слушний момент. Залежно від обставин за ті самі заслуги можуть в якийсь момент дати “від воріт поворот”, а в якийсь – збільшити оклад в 1,5-2 рази. Про те, що слушний момент настав, можуть свідчити завершена вдала угода, зростання прибутку, вихід на ринок сильного конкурента, а також особистий “стрибок вище голови”.

Просити надбавку краще в середу

А, наприклад, американські соціологи з’ясували, що просити надбавку до зарплати краще в середу. Дані, зібрані в ході опитування, показали, що “прохання” у цей день закінчувалися більш успішно. “Наскільки результати дослідження застосовні до українських реалій, сказати складно. У кожному разі можна говорити про те, що не варто сподіватися на задоволення свого прохання тільки лише на тій підставі, що воно пролунало в середу”, – говорить Деркач. До речі, навіть по середах фахівці радять просити надбавку зарплати не частіше разу (максимум – двох разів) у рік.

Експерти кадрового ринку наполегливо радять уникати категоричних ультиматумів. Краще підносити свої вимоги завуальовано, а ідеальний варіант – взагалі скористатися тактикою поширення слухів.

І, нарешті, головне правило безпечного шантажу – не блефувати. На випадок, якщо ультиматум не спрацює, непогано було б мати в активі альтернативну пропозицію – інакше можна залишитися на вулиці. Гарна новина для шантажистів: враховуючи нестачу цінних кадрів, роботодавці, всупереч здоровому глузду, все-таки йдуть назустріч. Погана новина для роботодавців: досвід показує, що співробітник-шантажист, навіть одержавши бажане, як правило однаково залишає компанію протягом року.